一、案件导读：一份裁决书里的“用工性质”之争

某书画培训学校教师刘老师（化名）在职多年，始终未签订书面劳动合同，社会保险费也长期由本人自行承担。后因其表达离职意愿后离开，校方以“双方仅为非全日制临聘人员、离职无补偿”相抗辩，并否认曾出具《辞退通知书》。四川三典律师事务所律师接受委托后，紧扣“事实劳动关系认定”与“未依法缴纳社保的经济补偿”两大核心，将零散材料组织成相互印证的证据链，最终获得仲裁委支持。

本案的启示很清晰：“非全日制用工”不是用人单位规避法定义务的挡箭牌，而“未依法缴纳社保”即便在劳动者主动离职的情形下，依然可能触发经济补偿——这正是专业劳动法律师能够帮当事人“把钱拿回来”的关键所在。

二、庭审交锋：三道“防火墙”与一条证据链

学校的抗辩（三道“防火墙”）

• 双方系非全日制临聘人员，依法可随时终止、无需补偿；
• 申请人系主动离职，不存在违法解除，不应支付赔偿金；
• 《辞退通知书》系伪造、公章被盗盖，不予认可。

三典律师的举证（一条证据链）

• 网络报道、机构广告牌、工牌等：证明全日制用工的事实与管理关系；
• 微信聊天记录：固定岗位调整、课酬变动及离职沟通；
• 微信转账流水：12 笔合计 79,315 元，测算月均工资；

• 社保参保证明：证明用人单位未依法缴纳社保。

• 
  

仲裁委经审理认定：双方符合全日制事实劳动关系的构成要件；申请人系单方离职，故其主张的违法解除赔偿金未获支持——但学校长期未依法缴纳社会保险费，依据“裁审衔接”规则，主动离职同样应支付经济补偿。

三、裁决结果

值得一提的是：申请人主张的违法解除赔偿金 132,191.6 元未获支持（因系主动离职，仲裁庭严守证据与法律边界）；社保补偿 29,415.86 元因不属仲裁受案范围亦未予裁决。不该拿的一分不多要，该拿的一分不少拿——这正是专业代理分寸感的体现。

四、权威公开案例印证

最高人民法院典型案例：朱某与某保安公司劳动争议案

2025年8月，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及配套典型案例。在“朱某与某保安公司案”中，用人单位与劳动者约定不缴纳社保、以补助形式发放费用。法院明确：缴纳社会保险费是法定义务，不因双方约定而免除，“不缴社保”的约定无效；劳动者以此为由解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿。该案与三典律所承办的本案裁判逻辑完全一致，可直接用于专业宣传。

北京市东城区人民法院典型案例：王某与某公司劳动争议案

劳动者虽签订《非全日制劳动合同》，但法院依据签到表、考勤表、工资支付记录等证据，认定其实际工作时间、报酬结算周期均不符合非全日制用工特征，“名兼职、实全职”，实质构成全日制劳动关系，用人单位须承担全日制用工项下的法定义务。这与本案仲裁庭“名为临聘、实为全日制”的认定如出一辙。

五、本案法律依据

• 《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条——事实劳动关系与书面劳动合同义务；
• 《劳动合同法》第三十六条、第三十八条第一款第（三）项、第四十六条第（一）项、第四十七条——解除情形与经济补偿的计算；
• 《劳动合同法》第六十八条至第七十二条——非全日制用工的法定边界（日均不超4小时、报酬结算周期不超15日）；
• 《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条——事实劳动关系认定要素；
• 《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第五条第一款——违法解除赔偿金与经济补偿的裁审衔接；
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条——“不缴社保”约定无效，劳动者解除可获经济补偿；
• 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第五十条——举证责任与裁决效力。

六、实务经验建议

给劳动者：工资尽量通过可留痕的银行或实名微信转账收取并妥善保存；工作群聊天、排班表、工牌、招聘报道都是认定事实劳动关系的关键证据，切勿随手删除。以“未缴社保”为由离职前，先固定证据并以书面方式提出，可最大化争取经济补偿。

给用人单位：“非全日制用工”不是免责工具——工作时间、计酬方式、结算周期须真实符合法定标准并办理录用备案；用“现金补贴替代社保”的约定，自2025年9月1日起已被司法解释明确认定无效。规范用工的成本，永远低于败诉加执行的成本。

证据为王：本案胜诉的关键在于，三典律师把零散的转账、聊天、参保记录组织成相互印证的证据链。争议发生后再补证据，往往为时已晚。